La legge n. 1204/1971 che costituisce la tutela fondamentale delle lavoratrici dipendenti durante la gravidanza è stata migliorata e attualizzata dalla legge n° 53/2000, apportando così sostanziali modifiche riguardanti i periodi di congedo dal lavoro per assistere i figli estendendo tali diritti ad entrambi i genitori (padri e madri). Infine con la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale del D. Lgs. 151/2001 tutte le norme inerenti il sostegno della maternità e della paternità sono state raccolte in un unico testo.

L’inizio della gravidanza
La lavoratrice è tutelata fin dall’inizio della gravidanza, quindi è opportuno inviare al più presto possibile sia al datore di lavoro sia all'Inps il certificato di gravidanza nel quale sono riportate l’indicazione del mese di gestazione e la data presunta del parto.
L’inizio dello stato di gravidanza si determina calcolando a ritroso 300 giorni rispetto alla data presunta del parto (Art. 4, D.P.R. n. 1026/76).
Lo stato di gravidanza non può costituire un elemento di discriminazione ai fini dell’assunzione.
La donna quando non ha ancora un lavoro ed è in cerca di occupazione può non rivelare all’eventuale futuro datore di lavoro il suo stato e il datore di lavoro non può compiere alcuna indagine in merito.

Divieto di licenziamento (art. 2 Legge n. 1204/71)
La lavoratrice non può essere licenziata dall’inizio della gravidanza fino al compimento del primo anno di vita del bambino; secondo la giurisprudenza prevalente tale divieto, essendo collegato allo stato oggettivo della gravidanza, opera indipendentemente dalla conoscenza da parte dell'azienda, e della lavoratrice stessa, dello stato di gravidanza.
Solo in caso di giusta causa di licenziamento, di scadenza del termine del contratto e di cessazione dell’attività dell’impresa tale divieto viene a decadere.
Nell’ipotesi di licenziamento illegittimo si ha quindi diritto a ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presentazione, entro 90 giorni dal licenziamento, della certificazione medica attestante l’esistenza della gravidanza all’epoca del licenziamento.
Anche il licenziamento causato dalla fruizione dei congedi previsti dalla nuova legge è nullo.
Inoltre, la legge n. 53/2000 prevede esplicitamente il diritto delle lavoratrici e dei lavoratori di rientrare, al termine dei periodi di astensione, nella stessa unità produttiva ove erano occupati al momento della richiesta di astensione o in altra ubicata nel medesimo comune e di permanervi fino al compimento di 1 anno di vita del bambino, nonché il diritto di essere adibiti alle ultime mansioni svolte o ad altre equivalenti, (art. 2 della Legge n. 1204/71).

Divieto di sospensione
Dall’inizio della gravidanza, fino al compimento di 1 anno di vita del bambino, la lavoratrice non può essere sospesa dal lavoro, salvo il caso in cui sia sospesa l’attività dell’azienda o del reparto cui essa è addetta, sempre che il reparto stesso abbia autonomia funzionale.

Tutela della salute
La normativa attualmente in vigore è rivolta a proteggere la salute della madre e del bambino. La donna non può svolgere lavori pericolosi, faticosi e insalubri dall'inizio della gravidanza fino a 7 mesi dopo il parto (D. lgs. n. 626/94). E' compito del datore di lavoro, valutare ulteriori rischi lavorativi specifici per la salute delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento fino a 7 mesi dopo il parto, rispetto a quelli già definiti come lavorazioni vietate. In caso di presenza di situazioni di rischio il datore di lavoro deve provvedere dall’inizio della gravidanza e fino a 7 mesi dopo il parto allo spostamento ad altre mansioni.
Quando la donna ritiene che la sua situazione lavorativa possa nuocere allo svolgimento della gravidanza può rivolgersi all’Asl competente o all'Ispettorato del lavoro.

Esami prenatali
La lavoratrice gestante ha diritto , durante l'orario di lavoro, a permessi retribuiti, per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici, visite mediche specialistiche, previa presentazione certificato medico o eguale documentazione che attesti la data e l'ora di svolgimento degli accertamenti (D.lgs. n. 645/96).

Lavoro notturno
In base all'art. 17 della Legge n. 25 del 5 febbraio 1999 è vietata adibire al lavoro notturno la lavoratrice madre, a partire dall'inizio della gravidanza fino al compimento di 1 anno di età del bambino  (dalle ore 24 alle ore 6).
La stessa legge riconosce la facoltà di rifiutare la prestazione nelle ore notturne alla lavoratrice madre (o alternativamente al padre convivente) di un figlio di età inferiore a 3 anni. Il medesimo diritto è riconosciuto alla lavoratrice o al lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a 12 anni e alla lavoratrice o al lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della Legge n. 104/92.

Astensione obbligatoria
La lavoratrice in gravidanza ha il diritto-dovere di assentarsi dal lavoro durante il periodo di astensione obbligatoria (2 mesi precedenti la data presunta del parto e 3 mesi successivi la data effettiva del parto).
Ora con la legge n. 53/2000 la lavoratrice ha facoltà di fruire del periodo in maniera flessibile (1 mese precedente la data presunta del parto e 4 mesi successivi la data presunta del parto).
La lavoratrice continua ad aver diritto all’indennità anche in caso di cessazione del rapporto nel corso dell’astensione obbligatoria, provocato dalla cessazione dell’attività dell’azienda.
La sentenza della Corte costituzionale n. 270/99 ha sancito il diritto di fruire dell’intero periodo di astensione obbligatoria (5 mesi) anche in caso di parto prematuro. In questo caso i tre mesi di astensione post-partum vanno conteggiati dalla data presunta del parto, indicata nel certificato di gravidanza.
Inoltre, nel caso in cui la madre sia deceduta, oppure non sia in grado, per effetto di una grave malattia di prendersi cura del bambino ovvero in caso di abbandono della madre o di affidamento esclusivo al padre, la legge n. 53/2000 riconosce anche a quest'ultimo il diritto all'astensione obbligatoria nei tre mesi successivi alla nascita del bambino.

Trattamento economico dell’astensione obbligatoria
Durante l'intero periodo di astensione obbligatoria è corrisposta all'80% nel settore privato e al 100% nel pubblico.
Le ferie potranno essere fruite al termine del periodo di astensione obbligatoria.
Tutti i periodi di astensione obbligatoria sono utili ai fini dell’anzianità di servizio, degli scatti di anzianità, delle ferie, oltre che della tredicesima.

Anticipo dell’astensione obbligatoria
Quando la lavoratrice manifesti una gravidanza con gravi complicazioni, ovvero quando sia affetta da una malattia che la gestazione potrebbe aggravare, nonché quando le condizioni di lavoro o ambientali siano pregiudizievoli alla salute della donna o del nascituro, può essere richiesto l'anticipo dell'astensione obbligatoria.
In questi casi la donna deve inoltrare (a mano o per raccomandata RR) la richiesta alla Direzione provinciale del lavoro, Servizio ispezione del lavoro del competente capoluogo di provincia, corredata dalla idonea certificazione medica.
La Direzione provinciale del lavoro, entro 7 giorni dal ricevimento dell'istanza, dovrà rilasciare il provvedimento concessivo dell'interdizione anticipata dal lavoro e decidere la durata del periodo o dei periodi per cui viene concessa.
Queste assenze non concorrono alla formazione del periodo di comporto, cioè del periodo per cui si ha diritto alla conservazione del posto di lavoro in caso di malattia. Anche per questo, è importante qualora ricorrano i motivi prescritti, richiedere l’anticipo dell'astensione obbligatoria, anziché presentare un semplice certificato di malattia.

Malattia della madre
In caso di malattia, che non sia complicazione dovuta alla gravidanza stessa, la lavoratrice dovrà presentare all'azienda un normale certificato rilasciato dal proprio medico, percependo l'intera retribuzione.
La malattia intervenuta durante i periodi di astensione facoltativa interrompe tali periodi e dà diritto al trattamento relativo alle assenze per malattia.

Interruzione di gravidanza
L’interruzione di gravidanza, sia spontanea che terapeutica, avvenuta nei primi 180 giorni di gravidanza, si considera malattia a tutti gli effetti.
L’interruzione oltre tale periodo dà comunque diritto ai 3 mesi di astensione obbligatoria previsti, previa presentazione del certificato medico attestante il periodo di gestazione e la data presunta del parto. Durante questo lasso di tempo la lavoratrice non può essere licenziata.

Decesso del bambino
Nel caso di decesso del bambino durante il parto o nei 3 mesi successivi, la lavoratrice non può essere licenziata fino al termine del periodo di astensione obbligatoria e continua a godere dell’indennità di maternità

Sintesi della legge sui congedi parentali n. 53/2000

Art. 1 - FINALITA'

La legge promuove un equilibrio tra tempi di lavoro, cura, formazione e relazione, mediante la previsione di: congedi per i genitori che assistono i figli, misure e agevolazioni per l'assistenza a portatori di handicap, congedi per la formazione, coordinamento dei tempi e degli orari delle città.

Art. 3 - CONGEDI DEI GENITORI

L'astensione facoltativa è riconosciuta anche se l'altro genitore non ne ha diritto (es. coniuge di casalinga).

Si estende l'astensione facoltativa alle lavoratrici autonome, limitatamente a tre mesi retribuiti al 30% entro il primo anno di vita del bambino.

Oltre all'astensione obbligatoria si prevedono congedi fino ad un massimo di sei mesi continuativi o frazionati per la madre e per il padre.

Per il padre che chieda di astenersi per un periodo non inferiore a tre mesi, i sei mesi diventano sette.

I congedi dei genitori non possono, comunque, superare complessivamente i 10 mesi, 11 nel caso del prolungamento da parte del padre.

L'astensione facoltativa è retribuita al 30% per un periodo complessivo per i genitori, di 6 mesi ed è figurativa per i periodi entro il terzo anno di vita del bambino (nel pubblico 1 mese al 100% e 5 mesi al 30%). Anche tra i 3 e gli 8 anni l'astensione facoltativa è retribuita al 30%, a condizione che il reddito individuale dell'interessato sia inferiore a 2,5 volte l'importo del trattamento minimo di pensione. Ha una copertura figurativa "inferiore", comunque riscattabile.

Le disposizioni sulla maternità si applicano anche ai genitori adottivi o affidatari. Qualora il minore abbia un' età compresa tra i 6 e gli 12 anni, tali disposizioni si applicano entro i primi tre anni dalla data di ingresso del bambino nella famiglia.

Alle lavoratrici a domicilio o addette ai servizi familiari si riconosce esclusivamente l'astensione obbligatoria.

Per la richiesta dei congedi deve essere dato un preavviso minimo di 15 giorni alla propria azienda.

MALATTIA DEL BAMBINO

Si conferma la possibilità di assentarsi per malattia del bambino di età inferiore ai 3 anni dietro la presentazione del certificato medico.

Si introduce tale possibilità anche per bambini di età compresa tra i 3 e gli 8 anni, limitatamente a 5 giorni non retribuiti all'anno per ciascun genitore.

Il ricovero del bambino interrompe le ferie del genitore.

Le assenze sopra descritte sono utili ai fini dell'anzianità di servizio, mentre non producono effetti sulla tredicesima e sulle ferie.

Per usufruire dei permessi per malattia del bambino è necessaria una dichiarazione che certifichi che l'altro genitore non ne usufruisca contestualmente.

RIPOSI PER L'ALLATTAMENTO

I riposi per l'allattamento raddoppiano nel caso di parto plurimo, le ore aggiuntive possono essere anche godute dal padre lavoratore e sono coperti da contribuzione figurativa.

Art. 4 - CONGEDI PER EVENTI E CAUSE PARTICOLARI

Si prevede il diritto all'astensione per 3 giorni lavorativi all'anno in caso di morte o documentata grave infermità del coniuge o di un parente entro il secondo grado o del convivente, purché la stabile convivenza risulti da certificazione anagrafica.

Nel caso di documentata grave infermità è prevista la possibilità per il lavoratore o la lavoratrice di concordare con il datore di lavoro diverse modalità di espletamento dell'attività lavorativa.

Si prevede la possibilità, in caso di situazioni o patologie particolari, di astenersi dal lavoro, con diritto alla conservazione del posto, per un periodo massimo di due anni, frazionati o continuativi, riscattabili o recuperabili con contribuzione volontaria.

Art. 5 - CONGEDI PER LA FORMAZIONE

Si prevedono, in aggiunta alle 150 ore previste da legge, congedi finalizzati alla formazione, per chi abbia 5 anni di anzianità nell'azienda nel limite di 11 mesi nell'arco della vita lavorativa, frazionati o continuativi.

Tali congedi devono essere richiesti con un preavviso minimo di 30 giorni e possono, per motivate cause, essere non concessi o differiti. Inoltre, non sono retribuiti ma sono riscattabili o recuperabili con contribuzione volontaria.

Art. 6 - CONGEDI PER LA FORMAZIONE CONTINUA

Art. 7 - ANTICIPAZIONE DEL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO

E' prevista la possibilità di chiedere un'anticipazione del TFR, oltre che per i casi già previsti dal codice, anche in occasione dei periodi di astensione del genitore non retribuita e dei congedi per la formazione e la formazione continua.

Per gli stessi fini, gli statuti dei fondi pensionistici complementari possono prevedere delle anticipazioni.

Art. 8 - PROLUNGAMENTO DELL'ETA' PENSIONABILE

Chi usufruirà dei congedi di 11 mesi per la formazione potrà prolungare di un pari periodo di lavoro il collocamento in pensione.

Art. 13 - ASTENSIONE DAL LAVORO DEL PADRE LAVORATORE

Spetta al padre lavoratore l'astensione obbligatoria dopo il parto in caso di morte del coniuge, grave infermità dello stesso, abbandono o affidamento esclusivo.

Il trattamento economico è lo stesso previsto per la madre.

Il lavoratore non può essere licenziato entro il primo anno di vita del bambino.

Spettano al padre lavoratore i periodi di riposo per l'allattamento nel caso in cui sia l'unico affidatario, non ne usufruisca la madre lavoratrice dipendente o che la madre non sia dipendente.

Art. 18 - DISPOSIZIONI IN MATERIA DI RECESSO

Si prevede la nullità del licenziamento durante i congedi per maternità, paternità e formazione.

Le dimissioni presentate dalla lavoratrice o dal lavoratore entro il primo anno di vita del bambino devono essere convalidate dall'ispettorato del lavoro.

Art. 19 - PERMESSI PER L'ASSISTENZA A PORTATORI DI HANDICAP

I permessi della legge 104/92 previsti dopo 3 anni del bambino sono coperti da contribuzione figurativa.

Si prevede il diritto di prelazione della sede di lavoro per assistenza al figlio portatore di handicap anche se non convivente.

Art. 20 - ESTENSIONE DELLE AGEVOLAZIONI PER L'ASSISTENZA AI  PORTATORI DI HANDICAP

I permessi della legge 104/92 sono fruibili anche qualora l'altro genitore non ne abbia diritto.

I permessi della legge 104/92 sono fruibili dal genitore o dal familiare lavoratore che assiste in via continuativa ed esclusiva il soggetto portatore di handicap, anche se non convivente.